KEPEMIMPINAN, KEKUASAAN DAN KONFLIK
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Menurut Adam I Indarwijaya (2002), menyatakan bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat. Sedangkan menurut Miftah Thoha, 1983 menyatakan bahwa pemimpin itu terjadi karena adanya kelompok orang-orang, dan ia melakukan pertukaran dengan yang dipimpin, namun yang pasti dalam sebuah kelompok atau organisasi akan ada yang meminpin dan dipimpin. Teori lain mengemukakan bahwa pemimpin timbul karena situasinya memungkinkan ia ada. Dan teori yang paling mutkhir melihat kepemimpinan lewat perilaku organisasi. Orientasi perilaku ini mencoba mengetengahkan mendekatkan yang bersifat social learning pada kepemimpinan. Teori ini menekankan bahwa terdapat faktor penentu yang timbal balik dalam kepemimpinan ini. faktor penentu itu ialah pemimpin, situasi lingkungan, dan perilakunya sendiri. Tiga faktor ini merupakan dasar dari teori kepemimpinan.
Setiap kelompok dalam satu organisasi, dimana didalamnya terjadi interaksi antara satu dengan lainnya, memiliki kecenderungan timbulnya konflik. Dalam institusi/organisasi terjadi kelompok interaksi, baik antara kelompok staf dengan staf, staf dengan pimpinan, staf dengan klien, maupun dengan lainnya yang mana situasi tersebut seringkali dapat memicu terjadinya konflik.
Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan, disepelekan, tidak dihargai, ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja. Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsung, dan dapat menurunkan produktivitas kerja organisasi secara tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja.
Dalam suatu organisasi, kecenderungan terjadinya konflik, dapat disebabkan oleh suatu perubahan secara tiba-tiba, antara lain: kemajuan teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan kebudayaan dan sistem nilai, serta berbagai macam kepribadian individu. Untuk itu berikut akan diberikan gambaran tentang kepemimpinan, kekuasaan dan konflik.
Adapun tujuan dari pembahasan makalah ini adalah sebagai berikut :
· Mengetahui tentang konsep kepemimpinan, kekuasaan dan konflik
· Mengetahui dasar-dasar kepemimpinan, kekuasaan dan konflik
· Menjelaskan tentang pendekatan-pendekatan konflik
PEMBAHASAN
A. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan. Sumber dari pengaruh itu bisa formal seperti karena jabatannya sesuai dengan peringkat manajerial dalam suatu organisasi. Karena kududukannya dalamposisi manajemen itu seseorang dapat menjalankan suatu peran kemimpinan semata-mata hanya karena kedudukan tersebut. Tidak semua pemimpin adalah manajer dan sebaliknya tidak semua manajer itu pemimpin, hanya karena suatu organisasi memberikan manajernya hak formal tertentu tidak merupakan jaminan bahwa mereka akan mampu mempin dengan efektif. Sering ditemukan kepemimpinan yang timbul diluar struktur formal organisasi sama atau lebih penting dari pengaruh formal. Dengan kata lain pemimpin dapat muncul dari dalam kelompok melalui pengangkatan formal untuk memimpin suatu kelompok. Berikut teori-teori tentang kepemimpinan.
TEORI SIFAT (TRAIT THEORY)
Teori awal tentang sifat mi dapat ditelusuri kembali pada zaman Yunani kuno dan zaman Roma. Pada waktu itu orang percaya bahwa pemimpin itu dilahirkan, bukannya dibuat. Thod the Great man menyatakan bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin menjadi pemimipin apakah ia mempunyai sifat atau tidak mempunyai sifat sebagai pemimpin.
Teori “great man” barangkali dapat memberikan arti lebih realistis terhadap pendekatan sifat dari pemimpin, setelah mendapat pengaruh dari aliran perilaku pemikir psikologi. Adalah suatu kenyataan yang dapat diterima bahwa sifat-sifat kepemimpinan itu tidak seliruhnya dilahirkan, tetapi dapat juga dicapai lewat suatu pendidikan dan pengalaman. Dengan demikian maka perhatikan terhadap kepemimimpinan dialihkan kepada sifat-sifat umum yang dipunyai oleh pemimpin, tidak lagi menekankan apakah pemimpin itu dilahirkan atau dibuat. Oleh karena itu sejumlah sifat-sifat seperti fisik, mental, kepribadian menjadi pusat perhatian untuk di teliti di sekitar tahun-tahun 1930-1950-an.
Suatu kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian kepemimpinan tersebut diketahui, bahwa :
- Kecerdasan muncul pada 10 penelitian
- Inisiatif muncul pada 6 penelitian,
- Keterbukaan dan perasaan humor muncul pada 5 penelitian,
- Entusiasme, kejujuran, simpati, dan kepercayaan pada diri sendiri, muncul pada 4 penelitian.
Keith Davis merumuskan empat sifat urnum yang yang tampaknya mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi.
1) Kecerdasan. Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin. Namun demikian, yang sangat menarik dari penelitian tersebut ialah pemimpin tidak bisa melampaui terlalu banyak dari kecerdasan pengikutnya.
2) Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial. Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil, serta mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial. Dia mempunyai keinginan menghargai dan dihargai.
3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi. Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi. Mereka bekerja berusaha mendapatkan penghargaan yang intrinsik dibandingkan dari yang ekstrinsik
4) Sikap-sikap hubungan kemanusiaan. Pemimpin-pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya. Dalam istilah penelitian Universitas Ohio pemimpin itu mempunyai perhatian, dan kalau mengikuti istilah penemuan Michigan, pemimpin itu berorientasi pada karyawan bukannya berorientasi pada produksi.
TEORI KELOMPOK
Teori kelompok dalam kepemimpinan ini dasar perkembangannya berakar pada psikologi sosial. Dan teori pertukaran yang klasik membantunya sebagai suatu dasar yang penting bagi pendekatan teori kelompok.
Teori kelompok ini beranggapan bahwa, supaya kelompok bisa mencapai tujuan-tujuannya, maka harus terdapat suatu pertukaran yang positif di antara pemimpin dan pengikut-pengikutnya.
Kepemimipinan yang ditekankan pada adanya suatu proses pertukaran antara pemimpin dan pengikutnya ini, melibatkan pula konsep-konsep sosiolagi tentang keinginan-keinginan mengembangkan peranan. Para pemimpin yang memperhitungkan dan membantu pengikut-pengikutnya mempunyai pengaruh yang positif terhadap sikap, kepuasa, dan pelaksanaan kerja. Pengikut-pengikut para bawahan dapat pemimpin dapat mempengaruhi pengikut-pengikut/para bawahannya. Menurut Winardi,2004 bahwa teori tentang kepimpinan digambarkan sebagai berikut :
TEORI SITUASIONAL DAN MODEL KONTIJENSI
Dimulai pada sekitar tahun 1940-an ahli-ahli psikologi sosial memulai meneliti beberapa variabel-situasional yang mempunyai pengaruh terhadap peranan kepemimpinan, kecapakan, dan perilakunya, berikut variabel situasional diidentifikasikan, tetapi tidak semua ditarik oleh teori situasional ini. Kemudian sekitar tahun 1967, Fred Fiedler mengusulkan suatu model berdasarkan situasi untuk efektivitas kepemimpinan. Konsep model ini di tuangkan dalam bukunya yang terkenal A theory of Leadership effectiveness.
Fiedler mengembangkan suatu teknik yang unik untuk mengukur gaya kepemimpinan. Pengukuran ini diciptakan dengan memberikan suatu ekor yang dapat menunjukkan dugaan kesamaan di antara Keberlawanan (Assumed Similarity between Opposite, ASO). ASO memperhitungkan derajat kesamaan di antara persepsi-persepsi pemimpin mengenai kesenangan yang paling banyak dan paling sedikit tentang kawan-kawan kerjanya.
Dua pengukuran yang dipergunakan saling bergantian dan ada hubungannya dengan gaya kepemimpinan tersebut dapat diterangkan sebagai berikut :
1) Hubungan kemanusiaan atau gaya yang lunak (lenient) di hubungkan pemimpin yang tidak melihat perbedaan yang liesar di antara teman kerja yang paling banyak dan paling sedikit disukai (ASO) atau memberikan suatu gambaran yang relatif menyenangkan kepada teman kerja yang paling sedikit disenangi (LPC).
2) Gaya yang berorientasi tugas atau “hard nosed” dihubungkan dengan pemimpin yang melihat suatu perbedaan besar di atara teman kerja yang paling banyak dan paling sedikit disenangi (ASO) dan memberikan suatu gambaran yang paling tidak menyenangkan pada teman kerja yang paling sedikit diskusi (LPC).
Kemudian model-model kepemimpinan yang pernah dikembangkan adalah sebagai berikut :
MODEL KEPEMIMPINAN KONTIJENSI DARI FIEDLER
Fiedler mengembangkan suatu model yang dinamakan Model Kontijensi Kepemimpinan yang Efektif (A Contingency Model Of Leadership Effectiveness).
Model ini berisi tentang hubungan antara gaya kepemimpinan dengan situasi yang menyenangkan. Adapun situasi yang menyenangkan itu diterangkan oleh Fiedler dalam hubungan dengan dimensi-dimensi empiris berikut ini :
1) Hubungan pemimpin-anggota. Hal ini merupakan variabel yang paling di dalam menentukan situasi yang mrnyenangkan tersebut.
2) Derajat dari struktur tugas. Dimensi ini merupakan masukan yang amat penting kedua, dalam menentukan situas yang menyenangkan.
3) Posisi Kekuasaan Pemimpin yang dicapai lewat otoritas formal. Dimensi ini merupakan dimensi yang amat penting ketiga di dalam situasi yang menyenangkan.
Suatu situasi akan dapat menyenangkan pemimpin jika ketiga dimensi di atas mempunyai derajat yang tinggi. Dengan kata lain, suatu situasi akan menyenangkan jika:
- Pemimpin diterima oleh para pengikutnya (derajat dimensi pertama tinggi).
- Tugas-tugas dan semua yang berhubungan dengannya ditentukan secara jelas (derajat dimensi kedua tinggi).
- Penggunaan otoritas dan kekuasaan secara formal diterapkan , pada posisi pemimpin (derajat dimensi ketiga juga tinggi).
Timbul suatu pertanyaan, mengapa tipe kepemimpinan yang berorientasi pada tugas bisa berhasil dalam situasi yang sangat menyenangkan? Fiedler memberikan jawaban sebagai berikut :
In the very favorable conditions in which the leader has power, informal backing, anda relatively wellstructu red, task, the group is ready to be directed, and the group expects to be told what to do. Consider the captain of an airliner in its final landing app roach. We would hardly want him to turn to his crew for a discussion on how to land.
(Di dalam kondisi-kondisi yang sangat menyenangkan di mana pemimpin mempunyai kekuasaan, dukungan informal, dan tugas yang relatif tersusun secara baik, maka kelompok adalah siap untuk diarahkan dan meminta diperhatikan berbuat apa saja. Ambillah sebuah contoh kapten sebuah penerbang di saat-saat terakhir mau mendarat. Kita sulit meminta kepadanya untuk berdiskusi terlebih dahulu dengan anak buahnya memperdebatkan bagaimana caranya mendarat).
Demikian pula sebagai contoh mengapa pemimpin yang berorientasi pada tugas akan berhasil dalam kondisi sangat tidak menyenangkan, Fiedler menyatakan sebagai berikut :
The dislike chainnan of a volunteer committe which is asked to plan the office picnic on a beautiful Sunday. If the leader asks too many questions about what the group ought to do or how he should proceed, he is likely to be told that we ougt to go home.
(seorang ketua panitia kerja sukarela yang tidak disenangi diminta untuk merencanakan piknik di hari minggu yang cerah. Jika ketua terlalu banyak bertanya tentang apa yang seharusnya dilakukan oleh kelompok, atau bagaimana dia harus mengerjakannya, itu sama halnya dia harus dinasihati sebaiknya kita semua pulang ke rumah masing-masing).
TEORI JALAN KECIL - TUJUAN (PATH - GOAL THEORY)
Seperti telah diketauhi secara luas pengembangan teori kepemimpinan selain berdasarkan pendekatan kontijensi, dapat pula didekati dari teori path-goal yang mempergunakan kerangka teori motivasi. Hal ini merupakan pengembangan yang sehat karena kepemimpinan di satu pihak sangat dekat berhubungan dengan motivasi kerja, dan pihak lain .berhubungan dengan kekuasaan.
Dalam pengembangannya yang modern Mortin evans dan Robert House secara terpisah telah menulis kerangan dalam subyek yang sama” Secara pokok teori path-goal berusaha untuk menjelaskan pengaruh perilaku pemimpin terhadap motivasi, kepuasan, dan pelaksanaan pekerjaan bawahannya.
Apa pun teori path-goal versi, House, memasukan empat tipe atau gaya utama kepemimpinan sebagai berikut :
1) Kepemimpinan direktif. Tipe ini sama dengan model kepemimpinan yang otokratis dari Lippitt dan White. Bawahan tahu senyatanya apa yag diharapkan darinya dan pengarahan yang khusus diberikan oleh pemimpin. Dalam model ini tidak ada partisipasi dari bawahan.
2) Kepemimpinan yang mendukung (Supportive leadership). Kepemimpinan model ini mempunyai kesediaan untuk menjelaskan sendiri, bersahabat, mudah didekati, dan mempunyai perhatian kemanusiaan yang murni terhadap para bawahannya.
3) Kepemimpinan partisipatif. Gaya kepemimpinan ini, pemimpin berusaha meminta dan mempergunakan saran-saran dan para bawahannya. Namun pengambilan keputusan masih tetap berada padanya.
4) Kepemimpinan yang beronientasi pada prestasi. Gaya kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang menantang para bawahannya untuk berpartisipasi. Demikian pula pemimpin memberikan keyakinan kepada mereka bahwa mereka mampu melaksanakan tugas pekerjaan mencapai tujuan secara baik.
Menurut teori path-goal ini macam-macam gaya kepemimpinan tersebut dapat terjadi dan dipergunakan senyatanya oleh pemimpin yang sama dalam situasi yang berbeda.
Dua di antara faktor-faktor situasional yang telah diidentifikasikan sejauh ini adalah sifat personal dari para bawahan, dan tekanan lingkungannya dengan tuntunta-tuntutan yang dihadapi oleh para bawahan. Untuk situasi pertama teori path-goal memberikan penilaian bahwa : perilaku pemimpin akan bisa diterima oleh bawahan jika para bawahan melihat perilaku tersebut akan merupakan sumber yang segera bisa memberikan kepuasan, atau sebagai suatu instrument bagi kepuasan-kepuasan masa depan. Adapun factor situasional kedua, path-goal, menyatakan bahwa : Perilaku pemimpin akan bisa menjadi factor motivasi (misalnya menaikkan usaha-usaha para bawahan) terhadap para bawahan, jika :
1) Perilaku tersebut dapat memuaskan kebutuhan-kebutuhan bawahan sehingga memungkinkan tercapainya efektivitas dalam pelaksanaan kerja.
2) Perilaku tersebut merupakan komplimen dan lingkungan para bawahan yang berupa memberikan latihan, dukungan, dan penghargaan yang diperlukan untuk mengefektifkan pelaksanaan kerja. Dan jika tidak dengan cara demikian maka para bawahan Iingkungannya akan merasa kekurangan.
Dengan mempergunakan salah satu dari empat gaya di atas, dan dengan memperhitungkan faktor-faktor seperti yang diuraikan tersebut, maka pemimpin berusaha mempengaruhi persepsi bawahannya dan memotivasikannya, dengan cara mengarahkan mereka pada kejelasan tugas-tugasnya, pencapaian tujuan, kepusana kerja, dan pelaksanaan kerja yang efektif. Adapun usaha-usaha yang lebih spesifik yang dapat dicapai oleh pemimpin, antara lain :
1) Mengetahui dan atau menumbuhkan kebutuhan-kebutuhan para bawahan untuk menghasilkan sesuatu yang bisa dikontrol pimpinan.
2) Memberikan insentif kepada yang mampu. mencapai hasil dalam bekerja.
3) Membuat suatu jalan yang mudah dilewati oleh bawahan untuk menaikkan prestasinya dengan cara latihan, dan pengarahan.
4) Membantu para bawahan dengan menjelaskan apa yang bisa diterapkan darinya.
5) Mengurangi halangan-halangan yang bisa membuat frustasi.
6) Menaikkan kesempatan-kesempatan untuk pemuasan bawahan yang memungkinkan tercapainya efektivitas kerja.
(Miftah Thoha, 2008)
Kekuasaan merujuk pada kapasitas yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi seseorang sehingga seseorang dapat melakukan sesuatu yang mau tidak mau harus dilakukan. Judith R. Gordon mendefinisikan sebagai kemampuan potensial untuk mempengaruhi orang lain. Perbedaaan antara kekuasaan dan kepemimpinan adalah bahwa kekuasaan menuntut ketergantungan sedangkan kepemimpinan menuntut kesesuaian antara tujuan si pemimpin dan pengikutnya. Kemudian French dan Raven mengemukakan bahwa lima sumber kekuasaan yaitu:
· Coercive power yaitu kekuasaaan yang didasarkan rasa takut.
· Reward Power yaitu kekuasaan yang diperoleh karena kemampuan membagikan imbalan yang dipandang orang lain sangat berharga
· Legitimate power yaitu kekuasaan yang diterima seseorang karena posisinya didalam hirarki organisasi
· Expert power yaitu kekuasaan yang diperoleh karena memiliki keterampilan atau pengetahuan khusus
· Referent power yaitu kekuasaan yang dimiliki karena memiliki sumber daya
· Charismatic power yaitu kekuasaan yang muncul dikarenakan memiliki karisma tertentu dalam dirinya.
(Dwi Ratmawati & Nurri Heracwati, 2009)
C. Konflik
Konflik dapat didefinisikan sebagai berikut :
§ Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi.
§ Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama.
Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif apabila dikelola dengan baik. Misalnya, konflik dapat menggerakan suatu perubahan : Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka.
Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif, maka hal ini dapat berdampak pada penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun kelompok, berupa penolakan, resistensi terhadap perubahan, apatis, acuh tak acuh, bahkan mungkin muncul luapan emosi destruktif, berupa demonstrasi.
Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai berikut:
1. Batasan pekerjaan yang tidak jelas
2. Hambatan komunikasi
3. Tekanan waktu
4. Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal
5. Pertikaian antar pribadi
6. Perbedaan status
7. Harapan yang tidak terwujud
Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:
1. Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Manajer harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.
2. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung staf/pegawai untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya; Staf/pegawai Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.
Strategi yang dapat digunakan untuk konflik adalah
q Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
q Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Staf yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
q Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
q Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
q Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
- Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.
- Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
Dengan demikian kepemimpinan dalam hubungannya dengan kekuasaan. Kedua istilah ini pemimpin atau kepemimpinan dengan kekuasaan mempunyai relevansi yang cukup tinggi. Kepemimpinan adalah suatu proses untuk mempengaruhi perilaku orang lain. Untuk mempengaruhi, membutuhkan kekuasaan. Sedangkan kekuasaan itu sendiri merupakan potensi pengaruh dari seorang pemimpin. Ini berarti bahwa kekuasaan adalah merupakan suatu sumber yang memungkinkan seorang pemimpin mendapatkan hak untuk mengajak, meyakinkan, dan mempengaruhi oran lain.
PENUTUP
· Kepemimpinan adalah suatu aktifitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Sehingga jika seseorang telah mulai berkeinginan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka kegiatan kepemimpinan itu telah dimulai.
· Perbedaaan antara kekuasaan dan kepemimpinan adalah bahwa kekuasaan menuntut ketergantungan sedangkan kepemimpinan menuntut kesesuaian antara tujuan si pemimpin dan pengikutnya.
· Konflik adalah sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama.
· Konflik bisa terjadi baik dengan dirinya individu sendiri maupun dengan individu yang lain atau dengan kelompok lain. Selain dari sisi individu konflik juga bisa terjadi antara kelompok bahkan antar organisasi dan konflik bisa terjadi pada situasi atasan dengan bawahan, sesama karyawan, antara staf dengan garis peranan juga antar perintah yang datang dari dua pihak yang saling berbenturan.
DAFTAR PUSTAKA
Adam I Indrawijaya, (2002). Perilaku Organisasi, Sinar Baru Algesindo, Bandung.
Burt Scalan & J. Bernard Keys, ( 1982). Management and organitational Behavior, John Wiley & Sons, Inc, Canada.
Dwi Ratmawati & Nurri Heracwati, (2009). Prilaku Organisasi, Universitas Terbuka, Jakarta.
Halord koontz & Cyril O”Donnel,(1980). Management : A Book of reading, McGraw – Hill Kogakusha,Ltd,Tokyo.
Miftah Thoha, Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Fisipol, Universitas Gajah Mada, PT, Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Winardi, (2004). Manajemen Perilaku Organisasi, Edisi Revisi,Prenada Media, Jakarta Timur.
0 komentar:
Posting Komentar